DISCRIMINACION

DISCRIMINACION DE EDAD:
La Ley Contra la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA,tal su sigla en inglés) protege a aquellos individuos de 40 años de edad o más contra la discriminación en el empleo por razón de edad. Las protecciones de la ADEA se aplican tanto a empleados como también a solicitantes de empleo. Conforme a la ADEA, es ilegal discriminar contra una persona por su edad respecto de cualquier término, condición o privilegio del empleo, incluyendo la contratación, el despido, ascenso, suspensión, compensación, beneficios, asignaciones de tareas y entrenamiento.

También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a prácticas de empleo discriminatorias por edad o por presentar una querella por discriminación, testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme a la ADEA.

La ADEA se aplica a patronos con 20 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. También se aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal. Las protecciones de la ADEA incluyen:

Programas de Aprendizaje (en inglés)

Generalmente es ilegal para los programas de aprendizaje, incluyendo los programas de aprendizaje conjuntos de mano de obra-administración, discriminar por razón de la edad de un individuo. Los limites por edad en los programas de aprendizaje son válidos solamente si están incluidos dentro de ciertas excepciones señaladas en la ADEA, o si la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en inglés) otorga una exención específica.

Avisos y Anuncios de Empleo

La ADEA generalmente considera ilegal incluir preferencias de edad, limitaciones o especificaciones en los avisos o anuncios de empleo. Un aviso o anuncio de empleo puede especificar un límite de edad solamente en circunstancias extrañas en las cuales se muestra que la edad es una “calificación ocupacional bona fide” (BFOQ, tal su sigla en inglés) la cual es razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de la empresa.

Averiguaciones Pre-Empleo

La ADEA no prohíbe específicamente a un patrono que pregunte la edad o la fecha de nacimiento de un solicitante. No obstante, debido a que dichas averiguaciones pueden disuadir que los empleados de más edad soliciten el empleo o puedan indicar un posible intento de discriminar por edad, los pedidos de información sobre edad serán cuidadosamente analizados para asegurarse de que la averiguación se haga con un fin legal, y no con un fin prohibido por la ADEA.

DISCRIMINACION POR DISCAPACIDAD:
El Título I de la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990 (en inglés) prohíbe a los patronos privados, los gobiernos estatales y locales, las agencias de empleo y los sindicatos de trabajadores discriminar contra individuos cualificados con discapacidades en los procedimientos de solicitud de empleo, contratación, despido, ascenso, compensación, entrenamiento para el empleo y otros términos, condiciones y privilegios de empleo. La Ley de Americanos con Discapacidades (ADA, tal su sigla en inglés) cubre a los patronos con 15 o más empleados, incluyendo los gobiernos estatales y locales. También se aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales. Las medidas antidscriminación de la ADA también se aplican a los empleados del sector federal, conforme al artículo 501 de la Ley de Rehabilitación, según enmendada, y sus reglas de implementación.

Un individuo con discapacidad es una persona que:

• tiene una discapacidad físico o mental que lo limita substancialmente en una o más de las actividades principales del diario vivir;
• tiene un historial de dicho discapacidad, o
• es considerada o atendida como una persona con tal discapacidad

Un empleado cualificado o solicitante de empleo con una discapacidad es un individuo que, con o sin acomodo razonable, puede realizar las funciones esenciales del empleo en cuestión. Los acomodos razonables pueden incluir, sin limitación:

• Convertir las instalaciones existentes utilizadas por los empleados en fácilmente accesibles y utilizables para las personas con discapacidades.
• Reestructuración de la tarea, modificación de los planes de trabajo, reasignación a un puesto vacante.
• Adquirir o modificar equipos o dispositivos, ajustar o modificar los exámenes, los materiales de entrenamiento y proveer lectores o intérpretes calificados.

DISCRIMINACION POR RAZA:
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés) protege a los individuos contra la discriminación en el empleo por razón de raza y color, así como por origen nacional, sexo y religión. El Título VII aplica a patronos con 15 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. También aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal.

Es ilegal discriminar contra cualquier empleado o solicitante de empleo debido a su raza o color en relación con la contratación, despido, ascenso, compensación, entrenamiento para el empleo, o cualquier otro término, condición o privilegio de empleo. El Título VII también prohíbe que se tomen decisiones relacionadas con el empleo basadas en estereotipos y presunciones sobre las capacidades, rasgos o rendimiento de individuos pertenecientes a ciertos grupos raciales. El Título VII prohíbe tanto la discriminación intencional como las políticas de empleo neutrales que excluyen de manera desproporcionada a las minorías y las cuales no están relacionadas con el trabajo.

No se puede negar la igualdad en las oportunidades de empleo por razón de matrimonio o asociación con un individuo de raza diferente, por ser miembro de o estar relacionado con organizaciones o grupos étnicos específicos, o por asistir o participar en escuelas o lugares de culto asociados generalmente con ciertos grupos minoritarios.

Las violaciones al Título VII incluyen:

• Características y Condiciones Relacionadas con la Raza

La discriminación basado en una característica asociada con la raza, como el color de la piel, la textura del cabello o ciertos rasgos faciales, va en contra del Título VII aunque no todos los miembros de la raza compartan las mismas características. El Título VII también prohíbe la discriminación por una condición que afecta predominantemente a una raza a menos que la práctica esté relacionada con el trabajo y sea consistente con la necesidad de la empresa. Por ejemplo, la anemia drepanocítica se presenta predominantemente en los afroamericanos, así que una política que excluya a los individuos con anemia drepanocítica debe estar relacionada con el trabajo y ser consistente con la necesidad de la empresa. De la misma manera, una política de empleados “sin barba” puede discriminar contra los afroamericanos, que tienen predisposición a la pseudofoliculitis barbae (severas protuberancias al afeitarse) a menos que la política esté relacionada con el trabajo y sea consistente con la necesidad de negocio de la empresa.

DISCRIMINACION POR RAZÓN AL SEXO
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés) protege a los individuos contra la discriminación en el empleo por razón de sexo, así como también por raza, color, origen nacional y religión. El Título VII aplica a patronos con 15 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. También aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal.

Es ilegal discriminar contra cualquier empleado o solicitante de empleo debido a su sexo en relación con la contratación, despido, promoción, compensación, entrenamiento para el empleo, o cualquier otro término, condición o privilegio de empleo. El Título VII también prohíbe las decisiones sobre el empleo basadas en estereotipos y presunciones sobre las capacidades, rasgos o el rendimiento de los individuos en base al sexo. El Título VII prohíbe tanto la discriminación intencional como las políticas de empleo neutrales que excluyen de manera desproporcionada a los individuos por el sexo y que no están relacionadas con el trabajo.

Las prohibiciones del Título VII contra la discriminación por sexo también cubren:

• Hostigamiento Sexual Esto incluye las prácticas que van desde los pedidos directos de favores sexuales hasta las condiciones del lugar de trabajo que crean un ambiente hostil para las personas de cualquiera de los géneros, incluyendo el acoso de parte del mismo sexo.
  
• Discriminación por Embarazo

DISCRIMINACION´POR ORIGEN NACIONAL:
La discriminación por origen nacional significa tratar a alguien de manera menos favorable porque él o ella provienen de un lugar en particular, por su grupo étnico o acento o porque se cree que tienen antecedentes étnicos particulares. La discriminación por origen nacional también significa tratar a alguien de manera menos favorable en el trabajo debido a su matrimonio u otra relación con alguien de una nacionalidad en particular. Ejemplos de violaciones cubiertas por el Título VII incluyen:

• Decisiones de Empleo
  El Título VII prohíbe que se tome cualquier decisión, incluyendo reclutamiento, contratación, despido o suspensión, en base al origen nacional.
• Hostigamiento
  El Título VII prohíbe la conducta ofensiva, así como las difamaciones étnicas que crean un ambiente de trabajo hostil basado en el origen nacional. Se requiere que los patronos tomen las medidas necesarias para impedir y corregir el hostigamiento ilegal. De manera similar, los empleados son responsables de informar sobre el hostigamiento en una etapa temprana para impedir su aumento.
• Idioma
  • Discriminación por el acento
    Un patrono no puede basar su decisión de empleo basada en el acento extranjero de un empleado a menos que el acento interfiera materialmente con el desempeño del empleado en su trabajo.
  • Inglés fluido
    El requisito de fluidez sólo se permite si es necesario para el funcionamiento efectivo del puesto para el cual se impone.
  • Reglas de Solo Inglés
    Las reglas de solo inglés deben adoptarse por razónes de no discriminatorias. Una regla de solo inglés se puede usar si es necesaria para promover el funcionamiento seguro u eficiente de la empresa.

DISCRIMINACION POR RELIGION:

• Los patronos no pueden favorecer o no favorecer a los empleados o solicitantes de empleo debido a sus creencias o prácticas religiosas. Por ejemplo, un patrono no puede negarse a contratar a individuos de determinada religión, no puede imponer requisitos de ascensos más estrictos para las personas de una determinada religión, y no puede imponer más requisitos de trabajo o requisitos diferentes debido a las creencias o prácticas religiosas de un empleado.
• No se puede obligar a los empleados a participar, o a no participar, en una actividad religiosa como una condición para el empleo.
• Los patronos deben proveer acomodo razonable a las creencias o prácticas religiosas practicadas por los empleados a menos que hacer esto impusiera una carga onerosa al patrono. Un acomodo religioso razonable es cualquier ajuste al ambiente de trabajo que permitirá que el empleado practique su religión. Un horario flexible, las sustituciones o cambios voluntarios, las reasignaciones de tareas, transferencias laterales y modificaciones de las prácticas en el lugar de trabajo, políticas y/o procedimientos son ejemplos de cómo un patrono podría ajustar las creencias religiosas de un empleado.
• No se requiere que un patrono provea acomodo razonable a las creencias y prácticas religiosas de un empleado si hacerlo impusiese una carga onerosa sobre sus intereses empresariales legítimos. Un patrono puede mostrar una carga excesiva si el acomodo a las prácticas religiosas de un empleado requiere más que gastos administrativos comunes, disminuye la eficiencia en otros trabajos, viola los derechos o beneficios laborales de otros empleados, trastorna la seguridad del lugar de trabajo, hace que los compañeros de trabajo carguen la parte del ajuste del empleado de trabajo riesgoso o forzado, o si el ajuste propuesto entra en conflicto con otra ley o reglamento.
• Los patronos deben permitir que los empleados se involucren en la expresión religiosa si se permite a los empleados involucrarse en otras expresiones personales en el trabajo, a menos que la expresión religiosa impusiera una carga onerosa al patrono. En consecuencia, un patrono no puede imponer más restricciones a la expresión religiosa que a otras formas de expresión que tienen un efecto comparable sobre la eficiencia del lugar de trabajo.
• Los patronos deben tomar medidas para impedir el hostigamiento religioso de sus empleados. Un patrono puede reducir la posibilidad de que los empleados se involucren en hostigamiento religioso ilegal por medio de la implementación de una política antihostigamiento y de un procedimiento efectivo para informar, investigar y corregir la conducta de hostigamiento.